人事管理中的等待

2019年06月23日0724

私企內務管理研究/潘文富
 
古往今來,很多愛情悲劇往往是因為過于等待而導致的。明明是雙方都有意,但自己不肯主動開口表達,非得要等對方先說,結果誰都不肯先說,硬生生的錯過,后來再后悔,大腿拍腫了也沒用。
在人事管理中,照樣也有這個情況,老板和員工之間,也在互相等待。
老板的等待思想
 
1.   員工先得要好好干活,做出成績來,這樣才有資格談待遇。
2.   員工有業績,自然也不能虧待員工,也得要給人家對等的待遇。
3.   在員工沒有產出業績之前,待遇自然不能給高了,畢竟對員工還不是很了解,萬一不好好干怎么辦?萬一把胃口搞大了怎么辦?
4.   要考慮到平衡老員工的感覺。
5.   在勞資關系中,老板得要是主導,這待遇的調整主導權自然也要在老板手里。
6.   老板喜歡說的是:“先好好干,干好了不會讓你吃虧的。”在老板看來,我可不是個小氣人,是愿意給錢的,也非常清晰的表態了,絕不含糊。
7.   問題是員工當前的執行力差、工作態度消極、業績產出差,就這么個狀態,不開除就算是客氣的了,加工資的事壓根就不要想了。
員工也有等待思想
 
1.   拿多少錢,干多少活,誰也別讓誰吃虧。
2.   現在只有這么點錢,那只能做這么點事。
3.   我也打聽過,我們公司的工資水平也一般,外面比我們這里高的多得是。
4.   雖說老板也表態說以后干得好給加錢,可是,什么才是干的好?標準是什么?做到位又能加多少錢?什么時候才能兌現?到時候會不會又冒出來附加條件?這些老板都沒說清楚,只是含糊的說了句:“好好干,不會讓你吃虧的。”
5.   這老板說得話,可信度有多高?
6.   比較現實的做法是,老板先別扯那么遠,把當前的工資給加了。放心,加了工資,我肯定好好干的。
結果,雙方都在等,等對方先主動。這一等,能等好幾年,在等待的過程中,雙方一方面在表面做戲,老板表示今后不會讓大家吃虧的,員工表示一定要認真工作,要做到老板在和不在都一個樣。另一方面,心里都是心生猜忌,積累怨氣,老板埋怨員工的消極和懶惰,員工埋怨老板的摳門和短視。
 
按說,勞資雙方都有問題,都應該主動積極一點才是,老板完全加得起那點工資,員工按說也能認真點工作。但是,人性至此,誰都怕吃虧,都指望著對方先付出,各自的格局也沒那么大。
問題總是要解決的,在先加工資,還是先好好干的選擇上這就是個獨木橋,總得要有人讓一步,不然的話,雙方都是要吃虧的。從損失的角度來說,老板的損失往往要更大。所以還是得要老板先讓一步,這讓一步不是直接加工資,而是把話說清楚,相關條件明晰化。基本步驟如下:
 
1.   老板主動放棄等待思想,主動來主導規劃。
2.   當地同行業的薪資行情公開,建立客觀標尺,減少員工的猜忌。
3.   建立崗位說明書,量化每個崗位的工作范疇和大致工作量,免得員工總是抱怨又加工作不加錢。
4.   明確工資晉升的等級,以及每級晉升工資的對等條件(宜細不宜粗),達成即升。
5.   確定每年的工資晉升時間點,一年一次或是一年多次,到時間點就進行工資晉升的考評工作。
6.   開發員工主動申請機制,員工若是覺得自己表現特別優秀,業績成果突出,可不用等到既定的工資晉升時間點,可直接提交書面的工資晉升報告,闡明業績成果,提出期望的工資晉升額度,待老板核定。
7.   建立這些措施,也是在告訴員工,別只是等待,工資的晉升不是等待來的,而是靠工作成果和工作效能換來的。相關的機制已經設置好,到點就來核算,符合條件就晉升。
 
 

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